用人单位可以解除劳动合同的情形有哪些

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一、公司与员工协商一致 ，可以解除劳动合同
。

二 、过失性辞退。员工有下列情形之一的
，公司可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊 ，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系
，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出 ，拒不改正的；

（五）因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的 。

三
、无过失性辞退
。有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付劳动者一个月工资后
，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作 ，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作
，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化 ，致使劳动合同无法履行
，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

四、经济性裁员 。有下列情形之一 ，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的
，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后 ，裁减人员方案经向劳动行政部门报告
，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产 、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后 ，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的
。

请问国有企业与职工解除劳动关系要经过什么程序

法律分析：企业可以在以下条件下辞退员工并且不付经济补偿：

1
、在试用期间被证明不符合录用条件的。

2、严重违反用人单位的规章制度的 。

3 、严重失职
、营私舞弊、给用人单位造成重大损害的。

4 、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系
，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者用人单位提出拒不改正的
。

5、被依法追究刑事责任的等等。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致 ，可以解除劳动合同 。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的
，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊 ，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系
，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出 ，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的
。

第四十条 有下列情形之一的
，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤 ，在规定的医疗期满后不能从事原工作
，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位 ，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行
，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

员工工作态度不好如何解除劳动合同

解除程序

一．用人单位或者劳动者在解除劳动合同前 ，都应当书面通知对方解除预告 。

二．用人单位书面通知劳动者办理单位内部交接事项
。

三．用人单位按照劳动者实际出勤结算工资
、支付经济补偿、报销有关费用。

四．用人单位为劳动者办理档案 、社会保险
、党团组织转接手续 。

五．用人单位为劳动者提供《解除劳动合同证明》或《终止劳动合同证明》
。

协商一致是契约精神的基础
，劳动法律法规作为特殊部门法也部分继承了合同法中对协商一致的支持。《劳动合同法》第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同 。同时 ，第四十六条要求
，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿
。不过 ，单位提出协商解除劳动合同
，是依法给予经济补偿的充分条件，而不是必要条件。不能理解为 ，依法给予了经济补偿
，单位就一定能够协商解除 。是否能够成功解除，还要看劳动者的意思。如果劳动者认为自己也同意解除 ，那双方皆大欢喜
。但如果劳动者不同意协商解除，单位可能需要抬高加码
，或者放弃协商解除这一途径。在实践中，遇见劳动者工作态度不好 ，采取协商解除的
，存在一定的问题 。阿克遇见过规模比较大的生产型企业或服务型企业中有一些劳动者自己不想做了，但又不舍得自己提出辞职
。于是利用用人单位的这一制度漏洞 ，故意降低工作积极性
，提高出错率，让单位觉得自己的工作态度出现问题。于是用人单位与其协商解除劳动合同 。劳动者顺利拿到经济补偿金 ，如愿离职
。这样的效应扩大后
，难免造成其他人积极效仿，反而对于工作的正常秩序造成了影响。因此 ，在企业管理中如何控制这个度是比较重要的 。阿克认为
，遇见劳动者工作态度不好，不能简单的流程化辞退处理
。首先需要由有一定经验的管理者与其进行沟通 ，了解工作状态出问题的原因。实践中，原因五花八门：有些可能是谈恋爱出现挫折
，有些可能是家里父辈身体不好，也有些可能是受社会浮躁之心影响 ，在买房买车等问题上出现了自我的迷失
，等等 。如果是客观上的问题，通过一定时间的消化 ，以及第三方的心理介入
，可以帮助员工调整好心理状态
。如果工作状态出问题的原因不可调整，或者员工不积极配合 ，无法了解正式原因
，再考虑是否采取《劳动合同法》上的手段来处理。《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作 ，经过培训或者调整工作岗位
，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后 ，可以解除劳动合同 。这种解除方式需要用人单位提供充分的前后两次不胜任的证据，以及培训和调整工作岗位的证明。同时
，单位需要依法支付经济补偿金
。不具备上述条件时，用人单位才适合考虑援用《劳动合同法》第三十六条的规定 ，与劳动者协商解除劳动合同。协商时应当先做好单位的可承受尺度
，一旦达成一致，必须当场签署 ，切忌过夜 。

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